働きがい調査 働きがいのある会社 「対話力」が強さの源泉

［タイトル］
働きがい調査　働きがいのある会社　「対話力」が強さの源泉

［著者］


［掲載］
日経ビジネス, 2008年1月28日号, pp.92-101, 2008

［アブストラクト］


［キーワード］
働きがい

［要約・感想］
結局何を感じていることに対して「働きがいを感じている」というラベルを貼っているのか。
個々で取りあえげられている人は
「自分で仕事を切り開く」
「新しいことに挑戦し、自分自身の成長を実感する」
ということ。

「仕事のやりがい」「挑戦の機会」「職場環境」「報酬」「仲間意識」など、働きがいは人によって異なる。

この記述がすべてを物語っている。

「働きがいのある会社」ランキング

［タイトル］
「働きがいのある会社」ランキング

［著者］


［掲載］
日経ビジネス, 2007年2月19日号, pp.106-115, 2007.

［アブストラクト］


［キーワード］
働きがい

［要約・感想］
一箇所引用。
「自分が休暇を取るときは、誰かに仕事をカバーしてもらわなければならない。そのことを考えて、同僚が休みを取るときは、みなが普通にフォローするようになる。これも、連帯感の醸成に一役買っている。」
・・・
一方で、「他人に迷惑をかける」ことへの申し訳なさもある。
その思いが強いと、周りにこういったことを頼めなくなる。ワークライフバランスの低下。
また、「頼めない」ことによって連帯感の醸成効果も享受できなくなる。

「他人に迷惑をかける」ことは確かにあるが、
それを考慮に入れつつ、各自の価値観ですべきこと、したいことは積極的に言っていったほうがいい。
「他人（自分の周囲）に迷惑をかける」以上に大切なこと、みなが共有していることに基づくこと。
また、迷惑を勝手に作らない。

働きがいは革新の母 2011年版「働きがいのある会社」調査

［タイトル］
働きがいは革新の母　2011年版「働きがいのある会社」調査

［著者］

［掲載］
日経ビジネス, 2011年2月7日号, pp.38-49　

［アブストラクト］

［キーワード］
働きがい、人材、採用、

［要約・感想］
読んでいて思ったこと
・2つのキーワードを上げている。「働きがいは入り口で左右される」「制度のたゆまぬ改変」

・まず一つ目について、「その会社にはどういう志向性をもった人が集まっているか」によって、その会社を「働きがいがある会社」という評価をもらえる会社にするために必要な施策が違っているのではないか。

・ヴェンチャーやソフト、メーカ系ならばイノベーションを志向するメンバが多く集まっているのだから、それを成し遂げられる、まさに「挑戦しがいのある目標が化せられる」「その目標（開発しようとする製品）が面白いと思える」「それを作り上げたときの楽しさ」みたいなものが利いてくるだろう。

・サービス業なら、「お客様からありがとう」といわれることに「幸せ」を見出せる人でなければならないのではないか。それが得られるように社員を導くことが必要。たとえばディズニーランド。

・インフラ系、公共団体系だとすると、・・・安定？？（苦笑）おいおい、仕事の本質とはつながって無いじゃん！仕事の内容ではなく、仕事の環境じゃん！！



・「制度のたゆまぬ改変」という点を展開してみる。

・社会環境は絶えず変化する。それに応じて、目標や社内制度を柔軟に作りかえる努力をし続けないとだめ。

・これらが陳腐化すると、会社としては競争力が失われていくだろうし、個人でみると、社会の中での相対評価として自分が関わっている仕事の価値が失われていくわけだから、働きがいを感じれなくもなる・・・ということか？。

リスク論に基づく安全・安心の合理的な考え方

［タイトル］
リスク論に基づく安全・安心の合理的な考え方

［著者］
氏田 博士

［掲載］
オペレーションズ・リサーチ : 経営の科学, Vol.51, No.10, pp.646-654, 2006.

［アブストラクト］
まず最近多発する組織事故や不祥事とは何かを考察する。次に安全を担保するための深層防護やリスク概念などの方法論を整理しさらにその基本となるリスク論の問題点を摘出する。リスク論が安全・安心の考え方の基本として認められるためには、人間信頼性評価や組織の信頼性評価の方法論としての十分な検証が必要である。さらに、安全性向上のためには、そしきとして技術的に考慮すべき安全文化や技術者倫理やリスクリテラシーなど、また社会側から組織や技術システムへ働きかける仕組みも不可欠である。最後に、安全性を向上するための安全ファンドなどの積極的な枠組みの動向についても述べる。

［キーワード］
リスク概念、方法論の検証、安全組織、安全のプラス評価

［要約・感想］
前半はつまらないが後半の倫理・リスクリテラシー、安全文化に関する話はなかなか面白い。

・「技術者は社会生活の中で自然にモラルを身に着けている。しかし、問題意識として、追い詰められた状況では誤った判断をする可能性がある。そこで学習目的は、学生の余裕のあるときに事例研究し、すぐに正しい判断ができるように訓練しておく」ことが必要である。

・組織事故や不祥事の「分析をしていて感じることは、その根底にある関係者、技術者の安全意識の低下が見受けられること」。
　→安全管理・リスクマネジメントを「仕事」としてしている。「仕事をよりよくこなす」という点では頑張っているが、そこに「ethics」がないように感じられる。

・「国際原子力機関（IAEA）による安全文化の定義は、「安全にかかわる諸問題に対して最優先で臨み、その重要性に応じた注意や気配りを払うという組織や関係者個人の態度や特性の集合体」である。

・すなわち安全文化とは、「組織が共有すべき暗黙の作業モラルや組織的なモチベーション、熟練技能、等の総体である。広義の安全文化は、価値観、倫理観、等の観念的な基層文化に基づき、労働観、組織観、道徳観、等として表出する表彰文化の一形態とも定義できる」。

・リーズンは安全文化を4つの構成要素からなるものとしているが、「日本の安全文化が有効に機能するには、「議論の文化」を追加すべきと考える。中でも「何事にも疑問を感じそしてそれを表明する態度」が需要。

・「組織は本来ある目的をもって作られる（機能体）が、時間とともに共同体化するわけだが、それを機能体に維持するためには、トップが常に創業者精神を忘れないことであろう」。

・技術者は「会社人の前に社会人、組織の一員の前に一個の個人という当たり前のことを当たり前に認識する」必要がある。
　　→　「一個の個人」という点がポイント。あくまで「自分自身としてどう思うか？」という問い掛け。

・「倫理観の醸成のためにはNobless Oblige「高い身分または地位には、勇気、仁慈、高潔、寛大などの徳を備える義務」の自覚が重要」
　　→　「誇り」にもつながる話か。職業威信の論文でもこのフランス語は引用されていたな。

An Influence of Positive Affect on Decision Making in Complex Situation: Theoretical Issues With Practical Implications

［タイトル］
An Influence of Positive Affect on Decision Making in Complex Situation: Theoretical Issues With Practical Implications

［著者］
Alice M. Isen

［掲載］
Jounral of Consumers Psychology, Vol.11, No.2, pp.75--85, 2001.

［アブストラクト］
This article reviews evidence indicating that, in most circumstances, positve affect enhances problem solving and decision making, leading to cognitive processing that is not only flexible, innovativem, and creative, but also thorough and efficent. These results have implications regarding consumers' potential reactions to affect generated by ads, products, consumption situations, and service envounters.
These cognitive effects of positve affect are considered in the context of effects on social interation that show that positve affect leads to helpong generaosity, and interpersonal understanding. Together, these findings suggest implications especially for customer satisfaction, and particularly for a role for employee positive affect, or employee satisfaction, in generating customer satisfaction.
Moreover, studies specifically in the domain of medical decision making and problem solving indicate that these implications would apply to the specific areas of doctor-patient interation, medical desicion making, and medical consumer satisfaction. Finally, it is suggested that the benefits of positive affect be considered when formulating healthcare policy and be inclued in economic models and policy decisions more generally as well.

［キーワード］
ポジティブ感情　意思決定　問題解決行動　思考　消費者行動　医療

［要約・感想］
ポジティブ感情は思考の柔軟性や完全性、効率性などを向上させる、ということ。
具体的な例として消費者行動や医療従事者の診断行動などを取り上げている。
ポジティブ感情として、どのような感情を引き出しているのかが明確になっていないのだが、一つかかれてあったのが、「キャンディやチョコレートを与える」（！？）。
そんなことで本当にパフォーマンスが上がるのか！？
ちょっと怪しいが、とりあえず、ポジティブ感情がパフォーマンスを上げる、ということを示す論文の一つ。

派遣技術者の専門コミットメント，組織コミットメントおよび職務モチベーションの関係とその形成要因

［タイトル］
派遣技術者の専門コミットメント，組織コミットメントおよび職務モチベーションの関係とその形成要因

［著者］
浅井 千秋

［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.43, No.2, pp.174--184, 2004

［アブストラクト］
本研究では，専門重要性と専門効力感が専門コミットメントを規定し，組織サポートと組織からの評価が組織コミットメントを規定し，職務複雑性と職場への適応が職務モチベーションを規定するという仮説が設定され，さらに，専門コミットメント，組織コミットメント，職務モチベーションの3つの態度間にも因果関係が設定された。そして，これらの仮説に基づいて構造モデルが構成された。派遣技術者133人に対する質問紙調査のデータを用いた共分散構造分析によって，このモデルの妥当性を検討した結果，専門コミットメントには，専門重要性と職務モチベーションからの正の影響が見られ，組織コミットメントには，組織サポート，組織からの評価，職務モチベーションからの正の影響が見られ，職務モチベーションには，職務複雑性，専門コミットメント，組織コミットメントからの正の影響が見られた。本研究の結果から，派遣技術者が有する専門志向の態度は，彼らの仕事に対する動機づけに強い影響を与えていることが示唆された。

［キーワード］
派遣技術者, 専門コミットメント, 組織コミットメント, 職務モチベーション, 共分散構造分析

［要約・感想］
共分散構造分析のやり方や考察の仕方、問題点をうまく整理していて、その点でも非常に参考になった論文。
最後の指摘もまさにそう！という内容。
「相関を用いて因果モデルを構成した。本モデルで設定された要因間に見出された因果係数の方向はあくまで理論的な過程に基づくものであり、各要因間の因果関係が実証されたといはいえない」

それぞれの言葉の定義について、
組織コミットメント・・・
　・組織への情緒的アタッチメント、
　・組織のために努力する医師、
　・組織のメンバーシップを維持する欲求
　の３つの意味内容からなるもの

組織からの評価・・・
　職務における努力や業績に対して組織が与える肯定的な評価

組織サポート・・・
　能力開発やキャリア形成への支援が派遣元組織から行われている程度

専門コミットメント・・・
　・専門分野に対する情緒的アタッチメント、
　・優れた技術者になるために努力する意志、
　・現在の専門分野に所属し続けようとする欲求
　の3つの意味内容からなるもの

専門効力感・・・
　専門分野の知識や経験、専門職としての能力に関する自己認知

専門重要性・・・
　専門分野に対する需要および組織における価値の高さ

職務モチベーション・・・
　・職務への情緒的な関与の強さ
　・優れた業績のために努力する意志
　・職務と自己との適合感
　の3つの意味内容からなるもの

職務複雑性
　・専門的な関心持てる職務内容
　・職務への自己のアイデア
　・新しい技術的課題を扱う機会
　の3つからなるもの

全体的な結論としては要するに、最後のほうにある、
「派遣社員に対する効果的な動機付け管理の方向性は、彼らの専門性を重視するものであり、それは、組織への貢献意欲を引き出すことと矛盾するのではなく両立できるものだと結論できる」という点。

ただ、ここでの組織コミットメントはあくまで「派遣元」を対象としている。
そもそも、そこに問題がある気がする。派遣元へのコミットメントを想定すること自体が肌感覚に遭わないな。。。

安全力向上に関わる人材育成手法の研究

［タイトル］
案全力向上に関わる人材育成手法の研究

［著者］
大石　照雄, 中原 淳, 山本 邦倫, 戸井 寿子, 静山 弘美, 遠藤 明久, 青沼 新一

［掲載］
JR EAST Technical Review, No.35-Spring, pp.22-25, 2011

［アブストラクト］
職場の安全力向上に関わる教育上の課題には、集合研修の教育内容を職場で実践・定着させることの難しさや、職場の安全活動や業務訓練などの「学びの場」において、教育効果が十分に得られていないといった課題がある。本研究は、企業内の人材育成の観点から、職場の安全活動を高める「教育手法」「定着化手法」として、集合研修における「効果的な内容構成のあり方」や、研修効果を高めるための「研修前・研修後の働きかけの工夫」に着目したものである。本稿では、上記の観点で研修モデルを設計・実施することにより教育効果を検証し、一定の知見が得られたので、その内容について報告する。

［キーワード］
安全、人材育成、研修、組織職場、学習、教育効果

［要約・感想］
４M４E分析手法を例に、この分析手法が職場内で定着し、水平展開されていくために必要な「研修内容・学習環境」の要件を整理したので、その要件を満たすことで本当に定着化・水平展開がなされるかを評価する、というもの。

定着化・水平展開のためには、「インストラクショナル・デザイン」「学習環境デザイン」の組み合わせが重要。
インストラクショナルデザインは、「分析」「設計」「開発」「実施」「評価」のプロセスを回す
学習環境デザインは、「学習者が職場や教室で活動に参加すること自体を「学習」と捉える」という考え方。

注目したい点としては、
半年近くの期間を使って研修を組んでいる点と、対話型の研修としている点、振り返りを行っている点。

実際には、モデルの評価という点はなされていない。
ただ、定着・水平展開する上でのおさえておくべき点は面白い。
・研修前に、今後、現場・職場を引っ張って言ってもらいたいメンバである受講生に対して、学習目標やゴールイメージをきっちり伝えて、これらを持ってもらうことが必要
・受講生が講習の場で立てたアクションプランを、職場に受け入れれてもらえるように研修前から下地を整えておく必要がある。そのために事前課題の設定を工夫する必要がある。