スチュワードシップ理論に基づくNPOのマネジメントの検証

［タイトル］
スチュワードシップ理論に基づくNPOのマネジメントの検証

［著者］
柏木　仁、東出　浩教

［掲載］
ノンプロフィット・レビュー, Vol.5, No.1, pp.29-42, 2005

［アブストラクト］
本研究では，スチュワードシップ理論で示唆される組織運営に関する要因がNPOのパフォーマンスを向上させると仮説をたて，中規模NPOの中から無作為抽出した200法人に対して質問票調査を実施（回収率57%），定量分析により仮説の検証を行った．結果，スチュワードシップ理論を基に構築された要因は，パフォーマンスの中でも，特に，人材の成果といえるソフト・パフォーマンスの向上に寄与することが示された．具体的には，使命の共有はパフォーマンスの向上に最も強く貢献し，意思決定への参加，情報収集・能力形成は，ソフト・パフォーマンスと組織の効果性を高めることに強く寄与し，フィードバックは，ソフト・パフォーマンスの向上と会員数の増加に寄与していた．自律活動の奨励は，ソフト・パフォーマンスに加え，総収入の増加率，組織の効果性を高めることにも寄与していた．本研究は，中規模NPOにおける参加型マネジメントの検証となった．

［キーワード］
非営利組織, スチュワードシップ理論, 組織パフォーマンス, 従業員参加型の組織運営, 使命の共有、自己実現、内発的動機付け、成長、達成、パフォーマンス、愛着的コミットメント、組織市民行動、ジョブデザイン、
［要約・感想］
NPOのマネジメントについて論じたもの。
全体として、NPOを対象にアンケート調査をしている、という点がポイント。モデルや仮説自体は「NPOだから」という点はあまり反映されていない。
背景で結構まとまって、そこそこの内容をうまく説明している。このあたりは勉強になる。
特にスチュワードシップ理論なるものは初めて耳にした。

結果の面から行くと、パフォーマンスという点で「愛着的コミットメント」「組織市民行動」が挙げられている点、説明変数で「使命の共有」を挙げている点はなかなか面白い。また、「使命の共有」がこれらに強く影響を与えていることも示されている。
特に、NPOの組織メンバについてはこれが言えたということ。

多分、これは一般の組織でも言えることなんじゃないかなぁ〜。。。

精神科看護師のストレス要因とその対処行動

［タイトル］
精神科看護師のストレス要因とその対処行動

［著者］
野中 真由子

［掲載］
心身健康科学, Vol. 4, No. 1, pp.47-53, 2008.

［アブストラクト］
精神科看護師は，看護師のストレス要因に加え，精神疾患を抱える患者とのコミュニケーションの困難さ，患者の病状の把握や看護介入の困難さ，疾患の特徴から再発を繰り返しやすいという状態に起因するストレスがあると考えられる．また，精神疾患の多様化に伴い，ストレスは増強することが予想され，臨床で働く精神科看護師はその多様なストレスに柔軟に対処する力が必要となる．したがって，これまで以上に職場におけるメンタルヘルスが維持され，職業性ストレスを起こさない対策が求められると考える．
本研究では，精神科病院に勤務する女性の精神科看護師76名を対象にストレス要因とその対処行動の実態についてのアンケート調査を行い，有効回答72名を対象にt-検定を用いて解析した．この結果，仕事のストレス要因は『心理的な仕事の質的負荷』『身体的負荷』『職場環境』であった．対処行動では，ストレス要因の大きい群と小さい群の比較を行ったところ，ストレス要因の大きい群に『仕事や生活の満足度』が少なく，『回避的認知・行動』が大きかった．しかし，これは精神科看護師に特有な対処行動とは考えにくかった．そこで，サポート体制の大きい群と少ない群での比較をした結果，サポート体制が多い群に『活気』があり，『不安』『抑うつ感』が少なかった．
これらから，ストレス低減のための一つとして緩衝効果の高いサポート体制をより強化していくことが，ストレス要因が多い精神科看護師にとってもより健康的な対処行動を形成する上で有効であることが示唆された．

［キーワード］
精神科看護師, ストレス要因, 対処行動, ソーシャルサポート、ストレス・コーピング

［要約・感想］
精神科看護師のストレスについての研究。
なんとなく、あ〜そうなんだ〜、という感じ。
用いているストレス尺度は構成から見ると、先の感情労働の研究と同じ質問紙をつかっているのかな？

感情労働としての看護労働が職業性ストレスに及ぼす影響

［タイトル］
感情労働としての看護労働が職業性ストレスに及ぼす影響

［著者］
片山　はるみ

［掲載］
日本衛生学

［アブストラクト］
<Objective> : To clarify the effects of factors of emotinal labor, defined as the suppression of own emotions to better maintain other peoples' emotinal condition, on job-related stress responses among hospital nurses, the relationship between emotional labor and job-related stress was analyzed.

<Subjects and Methods> A self-reported questionnaires was distributed among 147 nurses of five hospitals in Japan. Complete answers were collected from 123 nurses (83.7%, 107 females and 16 males). Emotional labor was assessed by the Emotinal Labor Inventory for Nurses (ELIN) (26items), which consisted of five subscales, i.e., "suppressed expression." Job-related stress was evaluated using the Brief Job Stress Questionnaire (BSQ) consiting of 57 items. Stepwise mulitple regression analysis was performed to examine the relationships of stress (BSQ) with ELIN and job stressors (BSQ).

<Results> Subjects working in an inpatient department showed significantly higher total ELIN scores tha those working in an outpatient department. The stepwise multiple regression analysis showed the following: Scores on "anger" and "fatigue" in BSQ positively related to "suppressed expression" scoress in ELIN; those on "anxiety" positively related to "deep adjustmen" scores; and those on "depression" positively related to "surface adjustment" scores. Similarly, scores on negative stress responses (BSQ) such as "anger", "fatigue", "anxiety", "depression", and "somatic stress respons" positively related to scores on job stressors (BSQ), e.g, physical work load, whereas "vigor" scores positively related to "job worhwhileness"in BSQ.

<Conclusion>The aspects of "suppression expression", "deep adjustment", and "surface adjustment" of emotional labor seem to be the major occupational stressors for nurses, as well as job-related stressors measures by BSQ. Working in inpatient department appears to be a potent stressor for nurses.

［キーワード］
感情労働、職業性ストレス、病院看護師、メンタルヘルス

［要約・感想］
看護師を対象とした感情労働に関する研究。
序論部で感情労働について端的にまとめられており勉強になる。
調査結果からは、
（１）感情労働の一つである「表出抑制」（その場にふさわしくないと判断した感情を抑制する意識的な努力）は、イライラ感や疲労感などの複数のストレス反応に影響を及ぼす。
（２）同じく感情労働の一つである「深層適応」（患者にとって適切と判断する感情表現を意図的に喚起させる）や「表層適応」（その時々の状況に応じた表面的な対応をする）も看護師の負担となっている。
（３）一方で、「探索的理解」（対象の理解につとめる）と「ケアの表現」（ケア行動によって優しさなどの感情を伝える）はストレスとは結びつくとはいえない。
ということが分かった。

なんとなく、感情労働は接客業の現場に出る車掌や駅員が当てはまるが、それ以外でも、現場の管理層も当てはまるのではないか。

組織の心理的問題改善への意識調査の寄与に関する一事例

［タイトル］
組織の心理的問題改善への意識調査の寄与に関する一事例

［著者］
高原 龍二

［掲載］
産業衛生学雑誌, Vol.52, No.1, pp.28-28, 2010.

［アブストラクト］
組織における心理的問題への対策のために用いられる意識調査は、対策が必要であるかを検証することと、必要であるならばどういった点が問題の要因であるのかを数量的に明確化することで組織的判断の材料とすることが主な目的といえる。本稿では、組織の心理的問題への対策の必要性を明らかにし、有効な対策へのヒントとなるように、共同調査項目と組織特有の問題や対策についての独自項目を組み合わせた意識調査を受託し、対策後にその有効性を確認するために経年調査を行った事例を報告する。従業員の負担感が高く、精神疾患求職者数が多い大手メーカー系企業の地方工場にて、労働組合を通じてヒアリングを行い、その結果に基づいて設計した項目を含んだ質問紙調査を行った。共同調査項目を用いた分散分析からは、従業員のメンタルヘルスや労働意欲が優位に低いことが示され、多母集団同時分析による意識構造の比較や、独自項目との相関からは、人の入れ替わりの激しさや指揮系統の混乱といった該当組織特有の状況の中で、仕事量の多さと雰囲気の悪さによって人間疎外的な状況が形成されていることが示された。結果は労働組合によって経営陣に伝えられ、労使での対策が実施された。一年後、労使での対策を項目化したものを加えて再調査を実施し、対策の検証を行った。分散分析からは優位な改善が示され、経年対応させたアグリゲート・データを用いた銃回帰分析からは、労使での対策の一部が有効であった可能性が示唆された。本事例のように、調査の受託主体と対策の主体が異なる場合、組織的判断への資料の効果性の確認のために、調査設計や統計的分析を工夫して、実証的に組織の実態を提示することは有益な手段であると考えられる。

［キーワード］
アクション・リサーチ、メンタルヘルス、分析手法、労働環境

［要約・感想］
アクションリサーチ→質問紙の設計→アンケート実施→分析→結果のフィードバック・・・・（現場による改善）・・・・＞経年比較による改善の効果検証
という流れを示した論文。面白い。
特に、職場のメンバのモチベーションやメンタルヘルスにはこういった手続きが基本的な流れとなるということ。
自分自身の研究も基本的にこういう流れになるということだろう。勉強になる。

「働きがい」という点では、Deciの内発的動機づけや、仕事の楽しさ、メンタルヘルス、職業ストレス、有能感、自己決定といった文脈で捉えている。

労使双方向によるモチベーションの向上と働きがいのある企業に関する研究

［タイトル］
労使双方向によるモチベーションの向上と働きがいのある企業に関する研究

［著者］
冨士村　里彩、小野田　清香、西崎　雅仁

［掲載］
経営情報学会2010年秋季全国研究発表大会発表要旨集, pp.2-5, 2010

［アブストラクト］
日本企業は、成果主義をどうにゅうすることで、日本的経営の特質を自己否定し国際協力を弱める結果となった。その結果、新たな人的管理システムを考察する時期に来ている。そこには、労使が協調し、働きがいのある企業を目指す必要がある。そのキーワードとなるのが、モチベーションである。更なる女性の社会進出のためにはワーク・ライフ・バランスの必要性は増している。従業員の質を向上させることと、企業の利益を挙げることはトレードオフ関係ではない。老若男女が健康で意欲的に高付加価値のサービスを生み出すために、企業がすべきこととは何かを考察する。

［キーワード］
働きがい、モチベーション、メンタルヘルス、ワークライフバランス、女性の社会進出

［要約・感想］
う〜ん、、、、

学部生のゼミ発表レベルのもの。。。

なぜ突然、女性の社会進出の話がでてくるの？？

他団体における生涯学習システム

［タイトル］
他団体における生涯学習システム

［著者］
金子　誠喜

［掲載］
埼玉理学療法, Vol.2, pp.49-53, 1994.

［アブストラクト］
None

［キーワード］
専門職、生涯教育、生涯学習、看護、医療、

［要約・感想］
専門職として、社会の変化、技術の変化に合わせて、自分自身のスキルを磨き続けることの必要性を述べたもの。
専門職だけでなく、あらゆる職業においても言えることのような気がする。
おそらく鉄道会社の管理部門みたいなところでも同じだろう。

ちょっと「生涯学習」という言葉のイメージが変わったかも。前までは、高齢者のリタイア後の学びをイメージしていた。

専門職の生涯学習か・・・。

「生涯学習は・・・医師としての社会に対する責務である」という文言はすごく重いね。

働きがい、という点では、職業能力の向上を通して、社会に貢献し、それによって自己の充実や啓発、生活上の向上、人生の豊かさを図るという捉え方が見え隠れする。

組織における個人の転職行動に関する諸モデル

［タイトル］
組織における個人の転職行動に関する諸モデル

［著者］
武田圭太

［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.25, No.2, pp.163-170, 1986

［アブストラクト］
None

［キーワード］
転職、職務満足、

［要約・感想］
転職行動の理解のためのモデルのレビュー論文。
転職行動を研究する上では勉強になるのかも。。。