［タイトル］
労使双方向によるモチベーションの向上と働きがいのある企業に関する研究
［著者］
冨士村 里彩、小野田 清香、西崎 雅仁
［掲載］
経営情報学会2010年秋季全国研究発表大会発表要旨集, pp.2-5, 2010
［アブストラクト］
日本企業は、成果主義をどうにゅうすることで、日本的経営の特質を自己否定し国際協力を弱める結果となった。その結果、新たな人的管理システムを考察する時期に来ている。そこには、労使が協調し、働きがいのある企業を目指す必要がある。そのキーワードとなるのが、モチベーションである。更なる女性の社会進出のためにはワーク・ライフ・バランスの必要性は増している。従業員の質を向上させることと、企業の利益を挙げることはトレードオフ関係ではない。老若男女が健康で意欲的に高付加価値のサービスを生み出すために、企業がすべきこととは何かを考察する。
［キーワード］
働きがい、モチベーション、メンタルヘルス、ワークライフバランス、女性の社会進出
［要約・感想］
う〜ん、、、、
学部生のゼミ発表レベルのもの。。。
なぜ突然、女性の社会進出の話がでてくるの？？
2011年5月17日火曜日
他団体における生涯学習システム
［タイトル］
他団体における生涯学習システム
［著者］
金子 誠喜
［掲載］
埼玉理学療法, Vol.2, pp.49-53, 1994.
［アブストラクト］
None
［キーワード］
専門職、生涯教育、生涯学習、看護、医療、
［要約・感想］
専門職として、社会の変化、技術の変化に合わせて、自分自身のスキルを磨き続けることの必要性を述べたもの。
専門職だけでなく、あらゆる職業においても言えることのような気がする。
おそらく鉄道会社の管理部門みたいなところでも同じだろう。
ちょっと「生涯学習」という言葉のイメージが変わったかも。前までは、高齢者のリタイア後の学びをイメージしていた。
専門職の生涯学習か・・・。
「生涯学習は・・・医師としての社会に対する責務である」という文言はすごく重いね。
働きがい、という点では、職業能力の向上を通して、社会に貢献し、それによって自己の充実や啓発、生活上の向上、人生の豊かさを図るという捉え方が見え隠れする。
他団体における生涯学習システム
［著者］
金子 誠喜
［掲載］
埼玉理学療法, Vol.2, pp.49-53, 1994.
［アブストラクト］
None
［キーワード］
専門職、生涯教育、生涯学習、看護、医療、
［要約・感想］
専門職として、社会の変化、技術の変化に合わせて、自分自身のスキルを磨き続けることの必要性を述べたもの。
専門職だけでなく、あらゆる職業においても言えることのような気がする。
おそらく鉄道会社の管理部門みたいなところでも同じだろう。
ちょっと「生涯学習」という言葉のイメージが変わったかも。前までは、高齢者のリタイア後の学びをイメージしていた。
専門職の生涯学習か・・・。
「生涯学習は・・・医師としての社会に対する責務である」という文言はすごく重いね。
働きがい、という点では、職業能力の向上を通して、社会に貢献し、それによって自己の充実や啓発、生活上の向上、人生の豊かさを図るという捉え方が見え隠れする。
組織における個人の転職行動に関する諸モデル
［タイトル］
組織における個人の転職行動に関する諸モデル
［著者］
武田圭太
［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.25, No.2, pp.163-170, 1986
［アブストラクト］
None
［キーワード］
転職、職務満足、
［要約・感想］
転職行動の理解のためのモデルのレビュー論文。
転職行動を研究する上では勉強になるのかも。。。
組織における個人の転職行動に関する諸モデル
［著者］
武田圭太
［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.25, No.2, pp.163-170, 1986
［アブストラクト］
None
［キーワード］
転職、職務満足、
［要約・感想］
転職行動の理解のためのモデルのレビュー論文。
転職行動を研究する上では勉強になるのかも。。。
FW: 仕事の特性とワークモチベーション
-----Original Message-----
From: 藤野 秀則
Sent: Tuesday, May 17, 2011 9:24 AM
To: '論文DB'
Subject: 仕事の特性とワークモチベーション
［タイトル］
仕事の特性とワークモチベーション
［著者］
田尾雅夫
［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.18, No.1, pp.1-9, 1978
［アブストラクト］
百貨店の従業員 (n=369) における仕事の特性とワークモチヴェーションの関係が, Hackman & Lawler (1971) の枠組にもとずいて分析された。とくに, いわゆる成長欲求のようなより高次のニーズの, それらの関係におよぼす媒介的な効果について検討された。
得られた結果は, ほぼ従来の知見を支持するものであった。つまり, 仕事の特性はワークモチヴェーションと有意な相関関係を示した。そして, 成長欲求の強い従業員では, いくつかの仕事の特性次元とモチヴェーション変数との関係が有意に高いことが示され, 仲介的効果が実証された。しかし, 従来の欧米の研究と比べて, その差は著しいものではない。
加えて, ワークデザィンにおける方法論的な問題が提起された。すなわち, 1) 充実化された仕事に対する反応の個人差に配慮した時, 仕事の複雑さを1つの尺度にまとめることは難かしいこと。2) 人間関係に対する満足感と仕事の複雑さに対する積極的な反応は逆の関係を示す傾向がみられること。つまり, 仕事の特性のワークモチヴェーシ藝ンに対する効果は, そのコンテクストを無視しては得られないことを意味している。3) 公平感のように, 直接仕事の特性とは関係しないにもかかわらず, 仲介的効果を示す外部的な要因が存在しうることなどである。
今後の課題として, 仲介変数などの概念をより明確にしながら, より広範な職種について, 仕事の特性とモチヴェーションの関係の比較検討をおこなうべきである。
［キーワード］
モチベーション、職務満足、職務設計論、職務充実、Hackman & Lawler、
［要約・感想］
ハックマンの職務設計論を基本的枠組みとして、京都の百貨店従業員を対象に調査した研究。書籍「仕事の革新」のベースになっている研究。
付録で質問項目がすべて挙げられているのは参考になる。
「働きがい」という点では「ワークモチベーション（モチベーションと有意味感）」と「外部的要因への満足感（上司との人間関係、同僚との人間関係、公平感、企業との一体感）」を挙げている。
今となっては古典だな・・・。
なお、Hackman & Lawlerが職務特性としてあげている「多様性」「自律性」「仕事のアイデンティティ」「フィードバック」の4項目を「仕事の認知的な特性」と言っている点は興味深い。田尾先生もこれらが「認知」であって、「仕事そのものの本質」ではないということを理解していたということ。
「認知」であった場合には、これらを高めることは「認知を変えること」なので、「本質的にそういうものを付け加える」というよりも信念の改変→説得的アプローチが必要だということ。
From: 藤野 秀則
Sent: Tuesday, May 17, 2011 9:24 AM
To: '論文DB'
Subject: 仕事の特性とワークモチベーション
［タイトル］
仕事の特性とワークモチベーション
［著者］
田尾雅夫
［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.18, No.1, pp.1-9, 1978
［アブストラクト］
百貨店の従業員 (n=369) における仕事の特性とワークモチヴェーションの関係が, Hackman & Lawler (1971) の枠組にもとずいて分析された。とくに, いわゆる成長欲求のようなより高次のニーズの, それらの関係におよぼす媒介的な効果について検討された。
得られた結果は, ほぼ従来の知見を支持するものであった。つまり, 仕事の特性はワークモチヴェーションと有意な相関関係を示した。そして, 成長欲求の強い従業員では, いくつかの仕事の特性次元とモチヴェーション変数との関係が有意に高いことが示され, 仲介的効果が実証された。しかし, 従来の欧米の研究と比べて, その差は著しいものではない。
加えて, ワークデザィンにおける方法論的な問題が提起された。すなわち, 1) 充実化された仕事に対する反応の個人差に配慮した時, 仕事の複雑さを1つの尺度にまとめることは難かしいこと。2) 人間関係に対する満足感と仕事の複雑さに対する積極的な反応は逆の関係を示す傾向がみられること。つまり, 仕事の特性のワークモチヴェーシ藝ンに対する効果は, そのコンテクストを無視しては得られないことを意味している。3) 公平感のように, 直接仕事の特性とは関係しないにもかかわらず, 仲介的効果を示す外部的な要因が存在しうることなどである。
今後の課題として, 仲介変数などの概念をより明確にしながら, より広範な職種について, 仕事の特性とモチヴェーションの関係の比較検討をおこなうべきである。
［キーワード］
モチベーション、職務満足、職務設計論、職務充実、Hackman & Lawler、
［要約・感想］
ハックマンの職務設計論を基本的枠組みとして、京都の百貨店従業員を対象に調査した研究。書籍「仕事の革新」のベースになっている研究。
付録で質問項目がすべて挙げられているのは参考になる。
「働きがい」という点では「ワークモチベーション（モチベーションと有意味感）」と「外部的要因への満足感（上司との人間関係、同僚との人間関係、公平感、企業との一体感）」を挙げている。
今となっては古典だな・・・。
なお、Hackman & Lawlerが職務特性としてあげている「多様性」「自律性」「仕事のアイデンティティ」「フィードバック」の4項目を「仕事の認知的な特性」と言っている点は興味深い。田尾先生もこれらが「認知」であって、「仕事そのものの本質」ではないということを理解していたということ。
「認知」であった場合には、これらを高めることは「認知を変えること」なので、「本質的にそういうものを付け加える」というよりも信念の改変→説得的アプローチが必要だということ。
仕事の特性とワークモチベーション
［タイトル］
仕事の特性とワークモチベーション
［著者］
田尾雅夫
［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.18, No.1, pp.1-9, 1978
［アブストラクト］
百貨店の従業員 (n=369) における仕事の特性とワークモチヴェーションの関係が, Hackman & Lawler (1971) の枠組にもとずいて分析された。とくに, いわゆる成長欲求のようなより高次のニーズの, それらの関係におよぼす媒介的な効果について検討された。
得られた結果は, ほぼ従来の知見を支持するものであった。つまり, 仕事の特性はワークモチヴェーションと有意な相関関係を示した。そして, 成長欲求の強い従業員では, いくつかの仕事の特性次元とモチヴェーション変数との関係が有意に高いことが示され, 仲介的効果が実証された。しかし, 従来の欧米の研究と比べて, その差は著しいものではない。
加えて, ワークデザィンにおける方法論的な問題が提起された。すなわち, 1) 充実化された仕事に対する反応の個人差に配慮した時, 仕事の複雑さを1つの尺度にまとめることは難かしいこと。2) 人間関係に対する満足感と仕事の複雑さに対する積極的な反応は逆の関係を示す傾向がみられること。つまり, 仕事の特性のワークモチヴェーシ藝ンに対する効果は, そのコンテクストを無視しては得られないことを意味している。3) 公平感のように, 直接仕事の特性とは関係しないにもかかわらず, 仲介的効果を示す外部的な要因が存在しうることなどである。
今後の課題として, 仲介変数などの概念をより明確にしながら, より広範な職種について, 仕事の特性とモチヴェーションの関係の比較検討をおこなうべきである。
［キーワード］
モチベーション、職務満足、職務設計論、職務充実、Hackman & Lawler、
［要約・感想］
ハックマンの職務設計論を基本的枠組みとして、京都の百貨店従業員を対象に調査した研究。書籍「仕事の革新」のベースになっている研究。
付録で質問項目がすべて挙げられているのは参考になる。
「働きがい」という点では「ワークモチベーション（モチベーションと有意味感）」と「外部的要因への満足感（上司との人間関係、同僚との人間関係、公平感、企業との一体感）」を挙げている。
仕事の特性とワークモチベーション
［著者］
田尾雅夫
［掲載］
実験社会心理学研究, Vol.18, No.1, pp.1-9, 1978
［アブストラクト］
百貨店の従業員 (n=369) における仕事の特性とワークモチヴェーションの関係が, Hackman & Lawler (1971) の枠組にもとずいて分析された。とくに, いわゆる成長欲求のようなより高次のニーズの, それらの関係におよぼす媒介的な効果について検討された。
得られた結果は, ほぼ従来の知見を支持するものであった。つまり, 仕事の特性はワークモチヴェーションと有意な相関関係を示した。そして, 成長欲求の強い従業員では, いくつかの仕事の特性次元とモチヴェーション変数との関係が有意に高いことが示され, 仲介的効果が実証された。しかし, 従来の欧米の研究と比べて, その差は著しいものではない。
加えて, ワークデザィンにおける方法論的な問題が提起された。すなわち, 1) 充実化された仕事に対する反応の個人差に配慮した時, 仕事の複雑さを1つの尺度にまとめることは難かしいこと。2) 人間関係に対する満足感と仕事の複雑さに対する積極的な反応は逆の関係を示す傾向がみられること。つまり, 仕事の特性のワークモチヴェーシ藝ンに対する効果は, そのコンテクストを無視しては得られないことを意味している。3) 公平感のように, 直接仕事の特性とは関係しないにもかかわらず, 仲介的効果を示す外部的な要因が存在しうることなどである。
今後の課題として, 仲介変数などの概念をより明確にしながら, より広範な職種について, 仕事の特性とモチヴェーションの関係の比較検討をおこなうべきである。
［キーワード］
モチベーション、職務満足、職務設計論、職務充実、Hackman & Lawler、
［要約・感想］
ハックマンの職務設計論を基本的枠組みとして、京都の百貨店従業員を対象に調査した研究。書籍「仕事の革新」のベースになっている研究。
付録で質問項目がすべて挙げられているのは参考になる。
「働きがい」という点では「ワークモチベーション（モチベーションと有意味感）」と「外部的要因への満足感（上司との人間関係、同僚との人間関係、公平感、企業との一体感）」を挙げている。
2011年5月16日月曜日
QWLとIE
［タイトル］
QWLとIE
［著者］
八巻 直躬
［掲載］
日本経営工学会誌, Vol. 27, No.3, pp.226-230, 1976.
［アブストラクト］
現在世界の工業化社会で, 組織における「人間疎外」が注目され, 一般に「働く生活の質(Quality of Working Life-QWL)」の問題として研究されている.本稿では, この問題を「生きがい」, 「働きがい」の問題として解説し, IEの立場からの解決のアプローチとして, 新しい職務設計の基本的考え方, 現在試行されている小集団活動, 職務拡大(job enlargement), 職務充実(job enrichment), 自主管理方式について, その内容と限界および今後の課題を概説する.
"Humanization of work" is drawing more and more attention of the industrialized societies of the world today. The problem is discussed under the subject of "Quality of Working Life-QWL." In this paper, the nature of the problem is reviewed from the standpoint of industrial engineering and a new concept of job design is discussed as an approach to the problem. Along with the basic concept of job design, the plans which are currently tried out in Japanese industries; namely, "small group activities, " "job enlargement, " "job enrichment, " and "self-management plan, " are outlined. Their limitations so far experienced and future tasks expected in this area are also discussed.
［キーワード］
働きがい、ハーズバーグ、Quality of Working Life、
［要約・感想］
「働きがい」を経営工学における「労働の人間化」の文脈で、QWL（Quality of Working Life）と結び付けて捉えている。より具体的には、人間は本質的に「自由、創造、成長というよう内在的欲求」などのハーズバーグが述べている動機付け要因への欲求を持っており、これらが満たされることで「生きがい」「働きがい」を感じると述べている。より具体的には、「作業者自身が、作業自体のほかに、自分の仕事の計画、目標の設定、および目標を基準とする統制を行うことによって、仕事の達成感を味わい、働きがいを感じるような仕事の与え方をしなければならない。・・・作業者自身が自分の仕事について、plan-do-seeのサイクルに従うようにすることである。またそれによって、作業者のモラルが向上し、生産性が上がることが期待されるのである」と述べている。これは「働きがい」を目標管理と結びつけて捉えていることを示していると考えられる。
なお、「働きがい」を向上させるための手法として挙げられているものは、当時の論壇の様子を反映して、「小集団活動」「職務拡大」「職務充実」「自主管理方式」を挙げている。ただ、これらの中での論説では、今でも当てはまるようなものもあると思う。
（１）小集団活動では、作業者同士の「グループ討議」が行われる。
（２）小集団活動では、グループ間の活動や成果に格段の差が見られる。活発なグループの中でも、形式的、消極的に参加しているに過ぎない人が散見される。といって、その人々を除外することは、人事管理上いろいろな問題の根源になる。
（３）最近多くなったパートタイマーなどには、職務拡大や、職務充実による挑戦に立ち向かって、働きがいを感じようとする気風は少ない。
QWLとIE
［著者］
八巻 直躬
［掲載］
日本経営工学会誌, Vol. 27, No.3, pp.226-230, 1976.
［アブストラクト］
現在世界の工業化社会で, 組織における「人間疎外」が注目され, 一般に「働く生活の質(Quality of Working Life-QWL)」の問題として研究されている.本稿では, この問題を「生きがい」, 「働きがい」の問題として解説し, IEの立場からの解決のアプローチとして, 新しい職務設計の基本的考え方, 現在試行されている小集団活動, 職務拡大(job enlargement), 職務充実(job enrichment), 自主管理方式について, その内容と限界および今後の課題を概説する.
"Humanization of work" is drawing more and more attention of the industrialized societies of the world today. The problem is discussed under the subject of "Quality of Working Life-QWL." In this paper, the nature of the problem is reviewed from the standpoint of industrial engineering and a new concept of job design is discussed as an approach to the problem. Along with the basic concept of job design, the plans which are currently tried out in Japanese industries; namely, "small group activities, " "job enlargement, " "job enrichment, " and "self-management plan, " are outlined. Their limitations so far experienced and future tasks expected in this area are also discussed.
［キーワード］
働きがい、ハーズバーグ、Quality of Working Life、
［要約・感想］
「働きがい」を経営工学における「労働の人間化」の文脈で、QWL（Quality of Working Life）と結び付けて捉えている。より具体的には、人間は本質的に「自由、創造、成長というよう内在的欲求」などのハーズバーグが述べている動機付け要因への欲求を持っており、これらが満たされることで「生きがい」「働きがい」を感じると述べている。より具体的には、「作業者自身が、作業自体のほかに、自分の仕事の計画、目標の設定、および目標を基準とする統制を行うことによって、仕事の達成感を味わい、働きがいを感じるような仕事の与え方をしなければならない。・・・作業者自身が自分の仕事について、plan-do-seeのサイクルに従うようにすることである。またそれによって、作業者のモラルが向上し、生産性が上がることが期待されるのである」と述べている。これは「働きがい」を目標管理と結びつけて捉えていることを示していると考えられる。
なお、「働きがい」を向上させるための手法として挙げられているものは、当時の論壇の様子を反映して、「小集団活動」「職務拡大」「職務充実」「自主管理方式」を挙げている。ただ、これらの中での論説では、今でも当てはまるようなものもあると思う。
（１）小集団活動では、作業者同士の「グループ討議」が行われる。
（２）小集団活動では、グループ間の活動や成果に格段の差が見られる。活発なグループの中でも、形式的、消極的に参加しているに過ぎない人が散見される。といって、その人々を除外することは、人事管理上いろいろな問題の根源になる。
（３）最近多くなったパートタイマーなどには、職務拡大や、職務充実による挑戦に立ち向かって、働きがいを感じようとする気風は少ない。
生きがい・働きがいの構造（II）—実態調査を通してみた—
［タイトル］
生きがい・働きがいの構造（II）—実態調査を通してみた—
［著者］
安藤 喜久雄
［掲載］
駒澤大學文學部研究紀要 35, A115-A159, 1977
［アブストラクト］
None
［キーワード］
働きがい、生きがい、
［要約・感想］
全体として感じたこと。
（１）Ｓｈｏｒｔ−ＬｅｎｇｔｈとＬｏｎｇ−Ｌｅｎｇｔｈということで「生きがい・働きがい」を２段階に分けて、「生きがい・働きがいとはどのようなもののか」「何に生きがい・働きがいを感じるか」というものをＬｏｎｇ−Ｌｅｎｇｈｔ、「生きがいを感じるときは主にどんなときであるか」をＳｈｏｒｔ−Ｌｅｎｇｈｔとおいている。この視点は重要。自分の研究でも、このいずれを採用するかをポイントとしている。
（２）生きがい・働きがいが損なわれると、その人の興味そのものが仕事に向かなくなり、「仕事を良くしたい」という考えが出てこなくなる。さらに、余暇の過ごし方についても積極的な過ごし方をしたいとは思わなくなり、全人的な活力の低下をもたらしている様子が描かれている。
←特に、「Ｐ．１３１：「仕事への不満感」の高さにもかかわらず「やりがいのある仕事をしたい」という欲求に見られるように仕事や社会に対する欲求はあまり強くなく、また、休養とか遊びに対する欲求も低い傾向にある」という行から。
・・・
結局、結論が見えてこない論文。要するに何がいいたいのかをまとめてくれていない。
結局データを語っただけで、データをもとに、この人は何を考えたのだろうか？？
生きがい・働きがいの構造（II）—実態調査を通してみた—
［著者］
安藤 喜久雄
［掲載］
駒澤大學文學部研究紀要 35, A115-A159, 1977
［アブストラクト］
None
［キーワード］
働きがい、生きがい、
［要約・感想］
全体として感じたこと。
（１）Ｓｈｏｒｔ−ＬｅｎｇｔｈとＬｏｎｇ−Ｌｅｎｇｔｈということで「生きがい・働きがい」を２段階に分けて、「生きがい・働きがいとはどのようなもののか」「何に生きがい・働きがいを感じるか」というものをＬｏｎｇ−Ｌｅｎｇｈｔ、「生きがいを感じるときは主にどんなときであるか」をＳｈｏｒｔ−Ｌｅｎｇｈｔとおいている。この視点は重要。自分の研究でも、このいずれを採用するかをポイントとしている。
（２）生きがい・働きがいが損なわれると、その人の興味そのものが仕事に向かなくなり、「仕事を良くしたい」という考えが出てこなくなる。さらに、余暇の過ごし方についても積極的な過ごし方をしたいとは思わなくなり、全人的な活力の低下をもたらしている様子が描かれている。
←特に、「Ｐ．１３１：「仕事への不満感」の高さにもかかわらず「やりがいのある仕事をしたい」という欲求に見られるように仕事や社会に対する欲求はあまり強くなく、また、休養とか遊びに対する欲求も低い傾向にある」という行から。
・・・
結局、結論が見えてこない論文。要するに何がいいたいのかをまとめてくれていない。
結局データを語っただけで、データをもとに、この人は何を考えたのだろうか？？
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