［タイトル］
内発的動機づけに及ぼす課業の複雑さと期待過程の交互作用効果について
［著者］
田尾 雅夫
［掲載］
心理学研究, Vol.59, No.2, pp.69-75, 1988
［アブストラクト］
A questionnaire administered to 1391 nurses in big hospitals revealed that they were strongly motivated if they expected good results from their efforts and if they had enough information about what they were supposed to do and how. Satisfactory work situations were characterized by smooth feedback, role clarity and so on. Even nurses who responded to external rewards were internally motivated to carry out complex jobs if they received sufficient information eliminated uncertainty about their roles. Autonomy, or delegated power and responsibility, tended to be motivating only for the nurses who placed high valence on intrinsic rewards, that is, who received encouragement from the accomplishment of the job itself. These results suggested that even those who have more extrinsic needs may be motivated by the complexity of the job. Individual differences in the response to the job may be understood as a matter of information-processing such as the extent of adaptation to the job.
［キーワード］
Expectance, valence, job complexity, job characteristics, internal motivation, information-processing, intrinsic reward
［要約・感想］
（はじめに）
ジョブデザインの個人差仮説があるが・・・
「ジョブデザイン（充実化・拡大化）に対するレスポンスに個人差がある
→なので、ジョブデザインに好意的に反応する人とそうでない人を検出し、適切に処遇することが重要」
しかし、個人差仮説は実証分析では確実には支持されていない、としている。
そして、「個人差を、あらかじめ個人の内部に組み込まれた変数として捉えるのではなく、状況適合的な行動の際として捉えるべきである。つまり・・・状況に応じて、課業をどのように捉え、どのように対処しているかという各々の個人によって認知された情報の処理過程として把握すべきである」と主張している。つまり、個々で問題にている「個人差」とは、「課業に対する（メンバの）固有の認知過程にもとづく」ものであるとしている。
このようなことから実験仮説として以下のものをあげた。
１． 課業が複雑であるとき、努力がパフォーマンスを生じうるという期待が大きいほど内的に強く動機づけられる。
２． 同様に課業が複雑であるとき、パフォーマンスから得られる報酬の価値、すなわち誘因価が大きいほど、内的に強く動機づけられる。
３． しかし、報酬に至る要因は大きく２つに分けられる。給与や地位、人間関係のような外発的な要因よりも課業そのもののような内発的な要因から得られる報酬の誘因価が大きいほうが、動機づけ効果は一層著しいであろう。
（方法）
職務特性としての課業の複雑さの指標として、自律性、多様性、相互依存性、役割明確性（要するにJDSモデル）
期待認知については６項目の合計
誘因価については以下のとおり。
・・・
誘因価についての質問項目の中で「仕事への生きがい」が自分にとってどの程度重要であるかを５件法で回答を求めている。
そして、誘因価の項目への因子分析から、以下の二つの尺度を作った。
内発的報酬「仕事への生きがい」「実際的な知識や技術の習得」「新しいことを学ぶチャンス」「勝ちある仕事の達成」「自分の創意を生かした仕事をすること」
外発的報酬「十分な給与やボーナス」「雇用の安定」「昇進すること」「同僚と親しい友人になれること」
（結果）
階層的重回帰分析。要するに交互作用項を含めた回帰分析。
こまかくは略
（結論）
ここが結論
「課業それ自体に対する動機付け（論文中のInternal motivation）には二つのアプローチがあるようである。一方は、内発的な欲求（測度としての内発的報酬に高い誘因価をおく人が持っている欲求）に依拠して、非構造的な課業に対処しようとする場合であり、他方は、むしろ外発的な欲求（測度としての外発的報酬に高い誘因価をおく人が持っている欲求）が強いけれども、課業の遂行が間接的ではあるが手段的な意味を有するとすれば、それに積極的に動機づけられる場合である。前者は情報プロセッシングのあいまいさや不確実性に対して相当程度耐えうる（と考えられる）が、後者は、その体制が概して乏しい。（また）達成量や範囲があきらかで（Role Clarity）、成果のフィードバック（Feedback）も容易であるような、状況が可視的になるほど、課業それ自体に動機付けられる」
ここでの面白いのは、「課業それ自体へのモチベーション」は動機の源泉が外発だろうが内発だろうが状況次第で強まるということ。
外発的動機付けとか内発的動機づけとかいった言葉は、モチベーションの源泉が課業に内発的なもの（内在しているもの）への誘因価が高いか、課業に外発的なもの（外的に条件付けられたもの）への誘因価が高いかということと、モチベーションとが一緒くたになった概念として語られているが、この研究では、「モチベーションが高いか低いか」ということと「その源泉が課業に内在しているものか、外的なものか」ということを分けて語っている。
2012年3月22日木曜日
2012年3月21日水曜日
シンポジウム議事録「質的研究について考える」
［タイトル］
シンポジウム議事録「質的研究について考える」
佐藤 郁哉「エスノグラフィーについて」
金井 壽宏「アクションリサーチについて−組織エスノグラフィーと対比しつつ」
松尾 睦 「グラウンデッド・セオリー・アプローチについて」
［著者］
［掲載］
経営行動科学 Vol.24, No.3, pp.212-252, 2012
［アブストラクト］
［キーワード］
［要約・感想］
質的研究についてのシンポジウムの議事録（というか、発言録）
随所にぴんとくる内容がある。
P.214 定量と定性を完全に区別するというのは、そんなに意味がない。
P.216 「数値に血を通わせ、物語に規律を与える」という点が重要
P.218 アンケートとかっていうのは、結局リモート・センシングでしかない
P.218 第一、僕のことも「先生」と呼んでくれる人はもちろんいませんし、それから話の中に笑いが入ってくるんですね。その時のテープは、もちr本記録とってから全部破棄しましたけど。そういうことがあったりすると、やっぱりぜんぜん僕が本で読んだり、アンケートをとったりしているものではわからないことがいいパイあったというのが実感ですね。
P.220 （エスノグラフィーのリスクについて）「俺は見てきたんだ」という現場主義、いい意味での現場主義じゃなく、現場至上主義、「俺が見てきたものが本当だ」というところに陥ってしまう危険性がありはしないのか。・・・「事例について書く」のか「事例を通して何かについて書く」のかという点について分けて考えておく必要があると思います。この2つの間には、当然葛藤があるべきなんですけども、どうしても事例についてだけ書いてしまう、ということがあるという危険性はあると思います。・・・本当は、「で、なんなの？」つまり「So, what？」という問いに答えられるところを目指さなければいけない
P.221 エスノグラフィーは、決して従来の量的方法では解けない謎を解くことができる魔法の杖などではない
P.224 せっかく調べさせていただくのだったら、その結果、その職場、組織体、あるいは産業がよりよくなる方向にプラスになることもができるのが大事だと思っている
P.230 何事がおこったのか調べてくれといわれても、インタビューのしようがないのですよね。そこで、"Tell me what has happened to you" という問いを繰り返し、丁寧にストーリーに耳を傾けるしかありません。・・・「これこれありました」「次、なにがあったんですか？」、そいういう出来事を聞きながら、その出来事が持つ内面的な意味合いを解読していくわけです。
P.231 （アメリカのエスノグラフィーの大家が）お二人とも、先に、実験やサーベイ（質問紙法）、統計学をマスターしてから、質的研究の世界に入っていることに注意すべきでしょう。
P.232 フィールドで自分が行うことは、どんなことだって介入になる・・・ジョンが、ポリスアカデミーにいるだけで、大学の研究者というのを伏せていても介入だし、実は私はエスノグラファーだとなるのだけで、それも介入。・・・（要するに、現場でありのまま見るといっても、結局はすべて介入していることになる）
P.233 もしマリノフスキーが、トロブリアンド諸島を変化するために、介入研究でやってきたと公言して、参加観察研究を始めたらやっぱりおかしいですよね。まず、上から目線になるでしょう。介入という言葉にはネガティブな響きがあるのは、このいいではいいと思うのです。だから、エスノグラファーの原点は変革のための介入よりも、どういう文化なのかを解読・理解・記述することが第一義でしょう。しかし、・・・深く現場に入って調べてもらったら「どんなことがわかりましたか」と聞きたいのが、内部者の人情というものではないでしょうか。
P.234 エスノグラファーとして学びたいという気持ちと、より友達を警察官のように変容させてしまう警察組織を変えたい気持ちがどこかであったとしても不思議ではありません。
「組織開発」という概念が自分の中ですごく印象的。
いかに「ポジティブな介入」をするか。
結果を返すだけでも介入であるのは確か。相手方が「この人たちはこういう方法をわれわれに適用している」という認識がなくても、自分たちは何らかの方法を適用しているんだという認識が必要。
ある意味、それが研究として行っている処方箋なのかもしれない。
シンポジウム議事録「質的研究について考える」
佐藤 郁哉「エスノグラフィーについて」
金井 壽宏「アクションリサーチについて−組織エスノグラフィーと対比しつつ」
松尾 睦 「グラウンデッド・セオリー・アプローチについて」
［著者］
［掲載］
経営行動科学 Vol.24, No.3, pp.212-252, 2012
［アブストラクト］
［キーワード］
［要約・感想］
質的研究についてのシンポジウムの議事録（というか、発言録）
随所にぴんとくる内容がある。
P.214 定量と定性を完全に区別するというのは、そんなに意味がない。
P.216 「数値に血を通わせ、物語に規律を与える」という点が重要
P.218 アンケートとかっていうのは、結局リモート・センシングでしかない
P.218 第一、僕のことも「先生」と呼んでくれる人はもちろんいませんし、それから話の中に笑いが入ってくるんですね。その時のテープは、もちr本記録とってから全部破棄しましたけど。そういうことがあったりすると、やっぱりぜんぜん僕が本で読んだり、アンケートをとったりしているものではわからないことがいいパイあったというのが実感ですね。
P.220 （エスノグラフィーのリスクについて）「俺は見てきたんだ」という現場主義、いい意味での現場主義じゃなく、現場至上主義、「俺が見てきたものが本当だ」というところに陥ってしまう危険性がありはしないのか。・・・「事例について書く」のか「事例を通して何かについて書く」のかという点について分けて考えておく必要があると思います。この2つの間には、当然葛藤があるべきなんですけども、どうしても事例についてだけ書いてしまう、ということがあるという危険性はあると思います。・・・本当は、「で、なんなの？」つまり「So, what？」という問いに答えられるところを目指さなければいけない
P.221 エスノグラフィーは、決して従来の量的方法では解けない謎を解くことができる魔法の杖などではない
P.224 せっかく調べさせていただくのだったら、その結果、その職場、組織体、あるいは産業がよりよくなる方向にプラスになることもができるのが大事だと思っている
P.230 何事がおこったのか調べてくれといわれても、インタビューのしようがないのですよね。そこで、"Tell me what has happened to you" という問いを繰り返し、丁寧にストーリーに耳を傾けるしかありません。・・・「これこれありました」「次、なにがあったんですか？」、そいういう出来事を聞きながら、その出来事が持つ内面的な意味合いを解読していくわけです。
P.231 （アメリカのエスノグラフィーの大家が）お二人とも、先に、実験やサーベイ（質問紙法）、統計学をマスターしてから、質的研究の世界に入っていることに注意すべきでしょう。
P.232 フィールドで自分が行うことは、どんなことだって介入になる・・・ジョンが、ポリスアカデミーにいるだけで、大学の研究者というのを伏せていても介入だし、実は私はエスノグラファーだとなるのだけで、それも介入。・・・（要するに、現場でありのまま見るといっても、結局はすべて介入していることになる）
P.233 もしマリノフスキーが、トロブリアンド諸島を変化するために、介入研究でやってきたと公言して、参加観察研究を始めたらやっぱりおかしいですよね。まず、上から目線になるでしょう。介入という言葉にはネガティブな響きがあるのは、このいいではいいと思うのです。だから、エスノグラファーの原点は変革のための介入よりも、どういう文化なのかを解読・理解・記述することが第一義でしょう。しかし、・・・深く現場に入って調べてもらったら「どんなことがわかりましたか」と聞きたいのが、内部者の人情というものではないでしょうか。
P.234 エスノグラファーとして学びたいという気持ちと、より友達を警察官のように変容させてしまう警察組織を変えたい気持ちがどこかであったとしても不思議ではありません。
「組織開発」という概念が自分の中ですごく印象的。
いかに「ポジティブな介入」をするか。
結果を返すだけでも介入であるのは確か。相手方が「この人たちはこういう方法をわれわれに適用している」という認識がなくても、自分たちは何らかの方法を適用しているんだという認識が必要。
ある意味、それが研究として行っている処方箋なのかもしれない。
関係効力性が二つの愛着機能に及ぼす影響−恋愛関係と友人関係の検討−
［タイトル］
関係効力性が二つの愛着機能に及ぼす影響−恋愛関係と友人関係の検討−
［著者］
浅野 良輔, 吉田 俊和
［掲載］
心理学研究, Vol.82, No.2, pp.175-182
［アブストラクト］
This study investigated how relational efficacy affects functions of safe haven and secure base in romantic relationships and same-sex friendships. Relationship efficacy, which is a shared or intersubjective efficacy of relationship partners, refers to a pair's belief that they can mutually coordinate and integrate their resources to prevent and resolve any problems. Participants were 97 dating heterosexual couples and 119 same-sex friendships. Multilevel structural equation modeling suggested that relational efficacy promotes the safe haven function and the secure base function in romantic relationships and same-sex friendships, controlled for sex, relationship longevity, irreplaceability, attachment anxiety, and attachment avoidance. Additionally, the effects of relational efficacy on the safe haven function and the secure base function in romantic relationships are stronger than in same-sex friendships. These results are discussed in terms of the association between intersubjective processes in close relationships and individuals' hedonic/eudaimonic well-being.
［キーワード］
Relational efficacy, safe haven function, secure base function, close relationships, well-being
［要約・感想］
内容そのものよりも、愛着の二つの機能があるという点に目がいった。
「安全な避難所機能」・・・ストレスフルな状況への対処を促す機能。疲れたり傷ついたりしたパートナーを癒すために迎え入れる機能。
「安全基地機能」・・・未知なる挑戦や学習、発見といった周囲の環境への探索行動を促す機能。新たな活動に取り組もうとしているパートナーを見守り、送り出す機能。
これら二つの機能はレジリエンスの話につながるのではないか？
これらが「愛着関係」というものから来ているということで、愛着を促すにはどうすればよいか。
今回の論文自体は恋愛関係や友人関係なので、内容には興味が行かないけど、これを上司部下関係にもっていくと面白いかも。
まあ、愛着というか信頼関係というか。
さらに、なんとなく。
部下から上司への信頼って、「信頼してくれている」という期待なんだろうな。それの感情的反映として愛着行動などがありえるのかな？
愛着行動といっちゃうと、ちょっとアレなんだけど、信頼感を受けていることをあらわす行動ということ。
関係効力性が二つの愛着機能に及ぼす影響−恋愛関係と友人関係の検討−
［著者］
浅野 良輔, 吉田 俊和
［掲載］
心理学研究, Vol.82, No.2, pp.175-182
［アブストラクト］
This study investigated how relational efficacy affects functions of safe haven and secure base in romantic relationships and same-sex friendships. Relationship efficacy, which is a shared or intersubjective efficacy of relationship partners, refers to a pair's belief that they can mutually coordinate and integrate their resources to prevent and resolve any problems. Participants were 97 dating heterosexual couples and 119 same-sex friendships. Multilevel structural equation modeling suggested that relational efficacy promotes the safe haven function and the secure base function in romantic relationships and same-sex friendships, controlled for sex, relationship longevity, irreplaceability, attachment anxiety, and attachment avoidance. Additionally, the effects of relational efficacy on the safe haven function and the secure base function in romantic relationships are stronger than in same-sex friendships. These results are discussed in terms of the association between intersubjective processes in close relationships and individuals' hedonic/eudaimonic well-being.
［キーワード］
Relational efficacy, safe haven function, secure base function, close relationships, well-being
［要約・感想］
内容そのものよりも、愛着の二つの機能があるという点に目がいった。
「安全な避難所機能」・・・ストレスフルな状況への対処を促す機能。疲れたり傷ついたりしたパートナーを癒すために迎え入れる機能。
「安全基地機能」・・・未知なる挑戦や学習、発見といった周囲の環境への探索行動を促す機能。新たな活動に取り組もうとしているパートナーを見守り、送り出す機能。
これら二つの機能はレジリエンスの話につながるのではないか？
これらが「愛着関係」というものから来ているということで、愛着を促すにはどうすればよいか。
今回の論文自体は恋愛関係や友人関係なので、内容には興味が行かないけど、これを上司部下関係にもっていくと面白いかも。
まあ、愛着というか信頼関係というか。
さらに、なんとなく。
部下から上司への信頼って、「信頼してくれている」という期待なんだろうな。それの感情的反映として愛着行動などがありえるのかな？
愛着行動といっちゃうと、ちょっとアレなんだけど、信頼感を受けていることをあらわす行動ということ。
2011年11月8日火曜日
看護師の働きがいの構成要素と影響要因に関する研究
［タイトル］
看護師の働きがいの構成要素と影響要因に関する研究
［著者］
船越 明子, 河野 由理
［掲載］
こころの健康, Vol.21, No.2, pp.35-43, 2006.
［アブストラクト］
看護師の働きがいの構成要素と影響要因を明らかにすることを目的として、急性期病院に勤務する看護職を対象に仕事に対する働きがいについて無記名の自由記述による調査を実施し、1209名から回答を得た。質的分析を用いて自由記述で得た回答を元に、働きがいについて関連するものをまとめてサブカテゴリー・カテゴリーを抽出した。次に、働きがいの構成要素と影響要因という視点でカテゴリーを構造化した。その結果、カテゴリーは、働きがいを構成する心理的実感と働きがいに影響を及ぼす業務上の経験および職場環境に分類された。働きがいを構成する心理的実感として≪患者・家族への親近感≫≪患者・家族に対する自己存在感≫≪達成感≫≪コントロール感≫≪自己成長感≫≪自己効力感≫が分類された。働きがいに影響を及ぼす業務上の経験としては、≪治療の進行に伴う患者の状態の改善≫≪患者・家族からのポジティブフィードバック≫≪困難な状況の改善≫≪看護に対する他者の良好な評価≫≪看護業務の遂行≫≪高い看護技術の発揮≫≪患者・家族と触れ合うケア≫が、職場環境として≪良好な人的環境≫≪良好な労働条件≫≪職場環境の整備≫が分類された。さらに、サブカテゴリー毎に回答した対象者の数を集計し、対象者の属性別の比較を行った。その結果、職位別と所属別において、働きがいの特徴に違いが見られた。看護師の働きがいを向上させるためには、それぞれの職位、所属の特徴にあった取り組みが必要であることが示唆された。
［キーワード］
働きがい 急性期病院, 看護師, メンタルヘルス
［要約・感想］
ジャンルは違うが結構ヒット！！
論文の論点・・・
「看護師の働きがいとはどういうことを実感することなのか、働きがいを感じる状況はどのようなときなのか、といった働きがいの構成要素とその影響要因についてあきらかにすること」
⇒ まさに自分の研究テーマと同じことをテーマにしている
研究にあたって、働きがいを以下のように定義している。
「自分の看護業務に対する肯定的な意味づけ」
⇒ これまた同じような定義・・・
研究の方法・・・
自由記述によるアンケート。KJ法による分類。
結果・・・
働きがいを構成する具体的な心理的実感として、
「患者・家族への親近感」「患者・家族に対する自己存在感」「達成感」
「コントロール感」「自己成長感」「自己効力感」
これらは、「働きがい」を具体的にしめしたもの。すなわち、「これらを感じれる時」=「その人が働きがいを感じれている時」
⇒なお、実際には、これらすべてではなく、人によってどの要因が重要かは違うことに注意！！
つまりマスとしての話であって、個人レベルでは、これらに対しては当然順位付けが人によって違う
働きがいを感じるために必要な条件としては、
経験面では
「治療の進行に伴う患者の状態の改善」「患者・家族からのポジティブフィードバック」
「困難な状況の改善」「看護に対する他者の良好な評価」「看護業務の遂行」
「高い看護技術の発揮」「患者・家族と触れ合うケア」
職場環境面では、
「良好な人的環境」「良好な労働条件」「職場環境の整備」
⇒ここでは、条件として「経験」「環境」を、結果として「Affection」を持ってきている点が秀逸・・・。
この分け方だと確かに因果だ。勉強になるなぁ・・・。
以下は考察からの引用・・・・・・・
「自分の仕事に働きがいをもっている場合、看護師は精神的に安定した状態で看護業務を実施でき、安全で質の高いケアを患者に提供することが可能となるのであろう」
⇒ 既往論文と本研究から、働きがいとメンタルヘルスの関連について言及し、メンタルヘルスが良好である（少なくとも悪くない）ことが質の高いパフォーマンスには必要であるという言及。あくまで実証結果ではなく考察。
「急性期病院に勤務する看護師は、治療によって患者の病状が良くなり、患者とよいコミュニケーションがとれ、患者・家族から笑顔や感謝の言葉を得るという業務上の経験を通して働きがいを実感する」
⇒端的に結果から考えられるものをまとめている。
「職位、所属の特徴にあった取り組みが必要」
⇒職位や所属によって、働きがいにつながる経験の内容が異なっているという研究の結果からの言及。具体的には・・・
「スタッフとして働く看護師には、多忙な看護業務に追われる中で、如何に患者・家族と向き合うかという点におけるサポートが必要」
「管理職には看護管理面でのサポートが働きがいを向上する取り組みとして有効である」
「看護師とビジネスマンを比較した研究では、人間関係に関する項目に回答したビジネスマンが約5割であったのに比し、看護職員では約9割を占めたと報告している・・・看護師における人間関係は、患者・家族との関係性に加えて、看護師内の上下関係、医師との関係、他のコメディカルとの関係などきわめて複雑かつ特殊である・・・看護師の働きがいを考えるとき、患者・家族および医療従事者内の意思疎通や相互理解といった人間関係の質は、もっとも考慮すべき重要な視点であろう」
⇒ 人間関係という点で、誰に対する人間関係なのか、その人間関係において良好なものとはなになのか・・・これはまさにこれからの課題。
看護師の働きがいの構成要素と影響要因に関する研究
［著者］
船越 明子, 河野 由理
［掲載］
こころの健康, Vol.21, No.2, pp.35-43, 2006.
［アブストラクト］
看護師の働きがいの構成要素と影響要因を明らかにすることを目的として、急性期病院に勤務する看護職を対象に仕事に対する働きがいについて無記名の自由記述による調査を実施し、1209名から回答を得た。質的分析を用いて自由記述で得た回答を元に、働きがいについて関連するものをまとめてサブカテゴリー・カテゴリーを抽出した。次に、働きがいの構成要素と影響要因という視点でカテゴリーを構造化した。その結果、カテゴリーは、働きがいを構成する心理的実感と働きがいに影響を及ぼす業務上の経験および職場環境に分類された。働きがいを構成する心理的実感として≪患者・家族への親近感≫≪患者・家族に対する自己存在感≫≪達成感≫≪コントロール感≫≪自己成長感≫≪自己効力感≫が分類された。働きがいに影響を及ぼす業務上の経験としては、≪治療の進行に伴う患者の状態の改善≫≪患者・家族からのポジティブフィードバック≫≪困難な状況の改善≫≪看護に対する他者の良好な評価≫≪看護業務の遂行≫≪高い看護技術の発揮≫≪患者・家族と触れ合うケア≫が、職場環境として≪良好な人的環境≫≪良好な労働条件≫≪職場環境の整備≫が分類された。さらに、サブカテゴリー毎に回答した対象者の数を集計し、対象者の属性別の比較を行った。その結果、職位別と所属別において、働きがいの特徴に違いが見られた。看護師の働きがいを向上させるためには、それぞれの職位、所属の特徴にあった取り組みが必要であることが示唆された。
［キーワード］
働きがい 急性期病院, 看護師, メンタルヘルス
［要約・感想］
ジャンルは違うが結構ヒット！！
論文の論点・・・
「看護師の働きがいとはどういうことを実感することなのか、働きがいを感じる状況はどのようなときなのか、といった働きがいの構成要素とその影響要因についてあきらかにすること」
⇒ まさに自分の研究テーマと同じことをテーマにしている
研究にあたって、働きがいを以下のように定義している。
「自分の看護業務に対する肯定的な意味づけ」
⇒ これまた同じような定義・・・
研究の方法・・・
自由記述によるアンケート。KJ法による分類。
結果・・・
働きがいを構成する具体的な心理的実感として、
「患者・家族への親近感」「患者・家族に対する自己存在感」「達成感」
「コントロール感」「自己成長感」「自己効力感」
これらは、「働きがい」を具体的にしめしたもの。すなわち、「これらを感じれる時」=「その人が働きがいを感じれている時」
⇒なお、実際には、これらすべてではなく、人によってどの要因が重要かは違うことに注意！！
つまりマスとしての話であって、個人レベルでは、これらに対しては当然順位付けが人によって違う
働きがいを感じるために必要な条件としては、
経験面では
「治療の進行に伴う患者の状態の改善」「患者・家族からのポジティブフィードバック」
「困難な状況の改善」「看護に対する他者の良好な評価」「看護業務の遂行」
「高い看護技術の発揮」「患者・家族と触れ合うケア」
職場環境面では、
「良好な人的環境」「良好な労働条件」「職場環境の整備」
⇒ここでは、条件として「経験」「環境」を、結果として「Affection」を持ってきている点が秀逸・・・。
この分け方だと確かに因果だ。勉強になるなぁ・・・。
以下は考察からの引用・・・・・・・
「自分の仕事に働きがいをもっている場合、看護師は精神的に安定した状態で看護業務を実施でき、安全で質の高いケアを患者に提供することが可能となるのであろう」
⇒ 既往論文と本研究から、働きがいとメンタルヘルスの関連について言及し、メンタルヘルスが良好である（少なくとも悪くない）ことが質の高いパフォーマンスには必要であるという言及。あくまで実証結果ではなく考察。
「急性期病院に勤務する看護師は、治療によって患者の病状が良くなり、患者とよいコミュニケーションがとれ、患者・家族から笑顔や感謝の言葉を得るという業務上の経験を通して働きがいを実感する」
⇒端的に結果から考えられるものをまとめている。
「職位、所属の特徴にあった取り組みが必要」
⇒職位や所属によって、働きがいにつながる経験の内容が異なっているという研究の結果からの言及。具体的には・・・
「スタッフとして働く看護師には、多忙な看護業務に追われる中で、如何に患者・家族と向き合うかという点におけるサポートが必要」
「管理職には看護管理面でのサポートが働きがいを向上する取り組みとして有効である」
「看護師とビジネスマンを比較した研究では、人間関係に関する項目に回答したビジネスマンが約5割であったのに比し、看護職員では約9割を占めたと報告している・・・看護師における人間関係は、患者・家族との関係性に加えて、看護師内の上下関係、医師との関係、他のコメディカルとの関係などきわめて複雑かつ特殊である・・・看護師の働きがいを考えるとき、患者・家族および医療従事者内の意思疎通や相互理解といった人間関係の質は、もっとも考慮すべき重要な視点であろう」
⇒ 人間関係という点で、誰に対する人間関係なのか、その人間関係において良好なものとはなになのか・・・これはまさにこれからの課題。
2011年11月3日木曜日
行動随伴性から見た社会人の働きがい
2回目に読んだら、結構いいことを書いている。
すなわち、「働きがい」を感じる人では、「直接仕事に関係する作業をすること」「ほめ言葉」「人が喜ぶ姿」が影響を与えているということが示されている。
この「直接仕事に関係する作業をすること」という点がポイント。つまり、その人が「これは自分の仕事」と思っている仕事については、その仕事に関わる作業に対してはモチベーションが高く、その作業をすることそのものへの満足度が高い、ということ。
一方、「家庭と仕事の両立にやりがいを感じる」という点については、「働きがい」という点ではなく、「生きがい」という点、生きることへの満足感、自分の人生への満足感というまた別の（一段上の？）満足感で捉えているということだろう。
すなわち、「働きがい」を感じる人では、「直接仕事に関係する作業をすること」「ほめ言葉」「人が喜ぶ姿」が影響を与えているということが示されている。
この「直接仕事に関係する作業をすること」という点がポイント。つまり、その人が「これは自分の仕事」と思っている仕事については、その仕事に関わる作業に対してはモチベーションが高く、その作業をすることそのものへの満足度が高い、ということ。
一方、「家庭と仕事の両立にやりがいを感じる」という点については、「働きがい」という点ではなく、「生きがい」という点、生きることへの満足感、自分の人生への満足感というまた別の（一段上の？）満足感で捉えているということだろう。
行政機関で働く保健婦の主体性およびコミュニティ影響力への関連要因 : 経験年数による分析
［タイトル］
行政機関で働く保健婦の主体性およびコミュニティ影響力への関連要因 : 経験年数による分析
［著者］
門間 晶子
［掲載］
名古屋市立大学看護学部紀要 1, 27-37, 2001-03
［アブストラクト］
本研究の目的は,保健婦のエンパワメントの下位概念としての主体性およびコミュニティ影響力について,経験年数によって分析することである。保健婦を対象として質問紙調査を実施し,191名(40.6%)の回答から以下の結果を得た。
1)主体性は13項目のうち1項目を除き,コミュニティ影響力は7項目すべてにおいて,経験年数の増加に伴って得点が有意に増加していた。
2)主体性を促進する要因は,経験10年未満群では自己充実的達成動機が高いこと,他職者へよく相談すること,同道(複数)訪問の機会が少ないことであり,経験10年以上群では働きがい度が高いこと,他職者へよく相談すること,職位があることであった。
3)コミュニティ影響力を促進する要因は,経験10年未満群では事例検討の機会が多いこと,自己充実的達成動機が高いことであり,経験10年以上群では他職者へよく相談すること,働きがい度が高いこと,未婚であることであった。
保健婦の主体性やコミュニティ影響力を高めるためには,事例検討や関連職種への相談が行いやすく,働きがい度が高められるような職場環境の整備が必要である。
［キーワード］
地域看護活動、保健婦のエンパワメント、主体性、コミュニティへの影響力、経験年数
［要約・感想］
行政機関で働く保健婦を対象にした研究。
「主体性（自身や組織の成長・発展のために主体的に取り組む姿勢）をもち、住民、コミュニティ、政策に働きかけていくコミュニティ影響力をもっている」ということを保健婦のコンピテンシー（論文ではエンパワメント）とし、このコンピテンシーについて経験年数ごとにどのようなものが影響を与えるのか、をアンケート調査を通じて分析した。結果は上記の通り。
分析は非常に厳密にやってて、その内容についてもよく整理されて書かれているので、それは参考になる。
まあ、ふ〜ん。。。という感じ。
なお、「働きがい」という点では、「働きがい度」を主体性ととコミュニティ影響力の説明変数として用いている。「働きがい度」を測るアンケートとして「家庭の雰囲気」「仕事の満足度」「職場の雰囲気」「職場の人間関係」「余暇時間の利用」「将来に対する希望」の6項目を挙げている。このほか、「自己充実的達成動機（他者・社会の評価にとらわれず、自分なりの達成基準への到達を目指す傾向の強さ）」「職業満足度」「生活満足度（毎日の生活に満足していますか）」を主体性とコミュニティ影響力の説明変数としてあげている
行政機関で働く保健婦の主体性およびコミュニティ影響力への関連要因 : 経験年数による分析
［著者］
門間 晶子
［掲載］
名古屋市立大学看護学部紀要 1, 27-37, 2001-03
［アブストラクト］
本研究の目的は,保健婦のエンパワメントの下位概念としての主体性およびコミュニティ影響力について,経験年数によって分析することである。保健婦を対象として質問紙調査を実施し,191名(40.6%)の回答から以下の結果を得た。
1)主体性は13項目のうち1項目を除き,コミュニティ影響力は7項目すべてにおいて,経験年数の増加に伴って得点が有意に増加していた。
2)主体性を促進する要因は,経験10年未満群では自己充実的達成動機が高いこと,他職者へよく相談すること,同道(複数)訪問の機会が少ないことであり,経験10年以上群では働きがい度が高いこと,他職者へよく相談すること,職位があることであった。
3)コミュニティ影響力を促進する要因は,経験10年未満群では事例検討の機会が多いこと,自己充実的達成動機が高いことであり,経験10年以上群では他職者へよく相談すること,働きがい度が高いこと,未婚であることであった。
保健婦の主体性やコミュニティ影響力を高めるためには,事例検討や関連職種への相談が行いやすく,働きがい度が高められるような職場環境の整備が必要である。
［キーワード］
地域看護活動、保健婦のエンパワメント、主体性、コミュニティへの影響力、経験年数
［要約・感想］
行政機関で働く保健婦を対象にした研究。
「主体性（自身や組織の成長・発展のために主体的に取り組む姿勢）をもち、住民、コミュニティ、政策に働きかけていくコミュニティ影響力をもっている」ということを保健婦のコンピテンシー（論文ではエンパワメント）とし、このコンピテンシーについて経験年数ごとにどのようなものが影響を与えるのか、をアンケート調査を通じて分析した。結果は上記の通り。
分析は非常に厳密にやってて、その内容についてもよく整理されて書かれているので、それは参考になる。
まあ、ふ〜ん。。。という感じ。
なお、「働きがい」という点では、「働きがい度」を主体性ととコミュニティ影響力の説明変数として用いている。「働きがい度」を測るアンケートとして「家庭の雰囲気」「仕事の満足度」「職場の雰囲気」「職場の人間関係」「余暇時間の利用」「将来に対する希望」の6項目を挙げている。このほか、「自己充実的達成動機（他者・社会の評価にとらわれず、自分なりの達成基準への到達を目指す傾向の強さ）」「職業満足度」「生活満足度（毎日の生活に満足していますか）」を主体性とコミュニティ影響力の説明変数としてあげている
日本人の「生きがい」と「働きがい」に関する史的考察
［タイトル］
日本人の「生きがい」と「働きがい」に関する史的考察
［著者］
乾 修然
［掲載］
産業衛生学雑誌, Vol.46, No.2, ｐ.65, 2004-03-20
［アブストラクト］
わが国の労働衛生思想の根拠は４期に分けて考えることができる。（１）戦前＝恩恵的慈恵的思想 （２）戦後＝労働者保護思想、（３）高度経済成長期＝能力開発思想、（４）現代・近未来＝人間的労働（生きがい・働きがいに?がる）思想。国家存亡の危機をはじめ、その時々に編み出されてきた日本人の知恵と思想を基礎として、時代毎に「生きがい」「働きがい」観の形成に強く影響した。（１）儒教・道教等＝日本国家誕生、（２）仏教・キリスト教＝末法思想到来、（３）国学＝徳川幕府解説、（４）尊皇・攘夷＝元禄太平、（５）文明開化＝幕末・開国、（６）富国強兵・殖産興業、（７）民主主義＝敗戦。既に21世紀に入ったこれかの日本における労働衛生の重要な課題は「生きがい・働きがいのある職場づくり」となることは間違いないと思われる。「生きがい・働きがい」観は多様であるが、聖徳太子による建国以来、時に応じて選択されてきた思想を基盤に、新時代にふさわしい「生きがい・働きがい」論が求められている。
［キーワード］
Ｎｏｔｈｉｎｇ
［要約・感想］
研究会発表の議事録。アブストラクトがそのまま記載の全文。
まあ、なんというか・・・。
日本人の「生きがい」と「働きがい」に関する史的考察
［著者］
乾 修然
［掲載］
産業衛生学雑誌, Vol.46, No.2, ｐ.65, 2004-03-20
［アブストラクト］
わが国の労働衛生思想の根拠は４期に分けて考えることができる。（１）戦前＝恩恵的慈恵的思想 （２）戦後＝労働者保護思想、（３）高度経済成長期＝能力開発思想、（４）現代・近未来＝人間的労働（生きがい・働きがいに?がる）思想。国家存亡の危機をはじめ、その時々に編み出されてきた日本人の知恵と思想を基礎として、時代毎に「生きがい」「働きがい」観の形成に強く影響した。（１）儒教・道教等＝日本国家誕生、（２）仏教・キリスト教＝末法思想到来、（３）国学＝徳川幕府解説、（４）尊皇・攘夷＝元禄太平、（５）文明開化＝幕末・開国、（６）富国強兵・殖産興業、（７）民主主義＝敗戦。既に21世紀に入ったこれかの日本における労働衛生の重要な課題は「生きがい・働きがいのある職場づくり」となることは間違いないと思われる。「生きがい・働きがい」観は多様であるが、聖徳太子による建国以来、時に応じて選択されてきた思想を基盤に、新時代にふさわしい「生きがい・働きがい」論が求められている。
［キーワード］
Ｎｏｔｈｉｎｇ
［要約・感想］
研究会発表の議事録。アブストラクトがそのまま記載の全文。
まあ、なんというか・・・。
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